在網絡招聘這一行，新理念，新口號層出不窮，像視頻招聘、求職博客、垂直搜索，像“做中國權威招聘、求職網站”、“做最好的人才網站”、“做最有效的招聘網站”等等。

　　所有這些，和有形產品的生產商叫喊自己的產品好看耐用一樣，是一個尋求用戶體驗度和認同度的過程。招聘網站的用戶體驗是什么?其有效性又在哪里?在網絡招聘行業里，對用戶體驗是不是在舍本而逐末呢?

　　我們知道，目前網絡招聘彌補了傳統的現場招聘，報紙招聘的局限性，把招聘的時間和距離都適當延長了。時空的擴展使招聘求職雙方有了更多的選擇。距離產生美，同時，距離也容易使信息失真變得模糊起來。

　　招聘網站都是通過什么方式蠃利呢?通常，招聘網站通過一系列的市場推廣手段拉動有效求職者在網站上注冊簡歷，注冊是以求職者能免費找到一份好工作為誘餌的。有了數量可觀的有一定質量的人才數據之后，人才網站就把矛頭瞄準了需要人才的用人單位，以一定時間能查到一定數量的帶求職者聯系方式的求職簡歷為標的，賺取招聘企業的行政費用。除去網絡運維成本、人工成本、管理費用外，剩下的，就是人才網站的羸利——利潤了。

　　HR常常抱怨，在人才網站上很難找到高端人才。而求職者也抱怨，自己投出去的求職信常常是石沉大海。互聯網聚合起來的海量信息，有大量的垃圾冗余。HR和求職者都不堪其負，信息量很多，有用的卻很少。盡管，為了增加網絡求職招聘的有效性，招聘企業拉升了職位的要求，求職者撥高了自己的職業經歷，人才網站也通過學歷、年齡、從年年限等對招聘企業和求職者進行了匹配，但這不能從根本上增強職位信息和人才信息的真實有效性。在這里，招聘企業和求職者雙向流動的信息是不對稱的，沒有經過甄別校驗的。

　　人盡其才何其難?招聘企業要浪費人才，求職者要吹牛浮虧……而網絡招聘平臺——人才網站幾乎無所做為，沒有從源頭上堵住騙子公司，虛假簡歷。到這里，也就觸及了我這篇博文的主旨了。人才招聘網站的有效性就是如何更好地幫助招聘企業和求職者甄別信息。這方面，人才招聘網站對招聘企業，基本上都會要求其提供營業執照等資料，但對求職者則無任何做為!

　　在計劃經濟體制下，人事主管部門會對企業的用人編制、工資總額等做嚴格的管理。在市場經濟體制下，人事局基本上退出了對人才交流、使用考核的整個流程的監督管理，人才中介這一環節更多被人才市場和人才招聘網站所控制，放權在某種程序上造成了放任自流和無序。沒有一個有效的機制對網上人才交流的流程進行控制。

　　怎么辦?識別企業，有營業執照，工商管理查詢系統，識別求職者，有身份證驗證系統，學歷查詢系統。人才網站，如何把這些系統有機地整合在一起，而不是依靠無約束的信息自由發散成為當務之急。依靠網絡，不靠線下HR面試求職者時雙方靠火眼金眼去偽存真的條件，已經成熟并成為可能。

　　招聘網站的用戶體驗和有效性是甄別人才，難道不是嗎?已經有消除客戶在網上的蛛絲馬跡的公司出現了，讓企業和人才信息恢復其本來面目也就有市場了。在網絡上，同現實中一樣，就要進行著一場誠信與虛假的較量了，網絡是現實的折射嘛!